新卒1年目の君へ。
新卒1年目の君へ。
全社の組織活性化の取り組みで、新卒1年目の男の子と一緒に仕事をする機会がありました。
経営としてもすごく重要なテーマなので、何としても成功させるべく色々と作戦を練った結果、新卒1年目の子をリーダーに任命してその子が先頭に立って活動を推進する形を採ることにしました。
僕の役割は、全体の構想や進め方のアドバイスをする形で、少し引いた立場で新卒リーダーを支援することにありました。
そんな彼に対して、入社半年のタイミングでフィードバックをした内容を紹介したいと思います。
正直、活動の進捗や、彼自身のパフォーマンスは、期待値に半分もミートしていません。その期待値は、世の中の新卒の子たちをたくさん見てきた経験から、これぐらいはできる＋α彼自身の強みを活かすことができれば到達できるレベルのものです。
- 「○○」の仕事や、人事の〇〇の仕事は、なかなか新卒では経験できない仕事です。1つ1つの仕事で成果と信頼を積み上げて、どんどん新しいこと、面白いこと、にチャレンジしてゆきましょう。
- あらゆる仕事で期待値を超えること。できずに悔しかったら、わかるまで、できるようになるまで、とことん突き詰めること。次は腕力で倒しきること。
- 〇〇さんには長所がたくさんあります。社会人としての基礎能力を圧倒的に高めるのが最優先ではありますが、〇〇さんならではの特長を失わないよう、上手く尖らせてゆけると良いですね。それは、意図的に何か演じる類のモノではなく、がむしゃらに頑張るなかで周囲に認められていった結果として残る、自分のコアとなるものだと思います。
- 新卒1年目ならではのバリュー（価値）というものがあります。〇〇さんにとっては、この1年だけ新卒扱いしてもらえるボーナスのように思うかもしれませんが、それを価値とは言いません。周囲の仲間にとって、この1年間、〇〇さんから受ける強烈な刺激であり、新鮮な目であり、教育を通じた学びであり、〇〇さんとの関わりのなかで提供を受ける価値のことです。この価値を意識して、最大化してみてください。きっと色々なチャンスをつかめるようになるはず。
- 新卒の皆さんにお伝えしていることですが、スキル、経験、人間性のあらゆる点で諸先輩たちに適わないのが1年目。では、どうやってそんな先輩たちを倒していくのか。誰よりも頑張る、は当たり前として、さらにその先に突き抜けるための努力をできるかどうか。
以上。
彼の特徴やいまのレベルを細部まで理解した上で、今後1－2年間くらいは効果がありそうなメッセージをひねり出しました。
誰にでも当てはまる部分はあると思います。
Facebookページはこちらです。
更新情報をこちらでも発信します。良かったらLikeください。
・散在思考 : ignorant of the world
https://www.facebook.com/sanzaishikou
ターンアラウンドの難しさ
ターンアラウンドの難しさ
photo by TerryGeorge.
さて。今日はいまの近況報告ついでに、また勢いの即興記事をアップしてみようと思います。徐々にブログ記事のトーンも変わってきていますが、まぁ相変わらず、青臭さ全開の文章なのでご容赦ください。
10月で経営企画部長になって1年、執行役員になって半年が経過しました。先日、31歳にもなり無常な時の流れを感じます。
一番大きく変わったことといえば、「健康」に対する取り組みです。がむしゃらに働いた20代も終わり、より成果を出すことに集中したい30代を迎え、一回くらいは本気で体力づくりをしておく必要があると感じていました。が、普段忙しく仕事をして充実していると、なかなか最初の一歩を踏み出せずココまできてしまいました。
まだ若いのに保守的になってどうするんだ？とか、ITベンチャーの経営に携わりながらそれでいいのか？と、そこは自分自身が一番よくわかっていて。。。言い訳しても仕方がないので、今回は、ただ何も考えずに始めてみる、とりあえずやってみよう、という精神でいろいろ開始しました。
禁煙
2014年4月のある日から開始し、いまのところ大成功しています。よく禁煙者からは「最後に吸った煙草を覚えている」と言われますが、そんなに思い詰めて禁煙を始めたわけではないので、正直、いつ始めたのかすら忘れています。
忘れた理由は簡単で、気軽に始めたからです。また別の記事にしたいと思いますが、習慣化、を成功させるには、ポジティブな目標設定だけでは拘束力が弱く、むしろ変に意志の力でやろうとしないことが重要です。ただただ何も考えずに、「決める」。そして、「決めた約束を守る（のが男だろう）」。仕事と同じで、納期と品質は絶対に守る。これがコツです。
名付けて“脳死”メソッド。とにかく「考えない」。考えたら負け。だから禁煙も、その日にふらっと開始してみました。
そのうち、歯を磨くのと同じくらい習慣化されて楽になります。というか、約束を守らないと気持ち悪いくらいになるはず。
元々そんなに喫煙していなかったのでは？と言われるが、（自慢することではないが）12㎎を1日2箱、10年、なので、そこそこ普通だったと思う。
当然、禁煙開始直後は辛かった、、、が上記のように意志の力に頼らず（←ここ重要）、自分にコミットすることで余計なことを考えずに済むので余裕もありました。
人間ドック
3年連続で受けました。うち2回は自費です。出費は大きいですが人生の長い時間から考えて、イマだと思ってやってます。
健康意識が皆無だったむかしの自分からすると驚くべき変化です。別の見方をすれば、社内での地位も上がり、社会的な責任も増えたなかで、心の余裕も生まれてきたのかもしれません。
健康であることを証明して、より一層、仕事ライフに打ち込むことができます、一種の保険みたいなものですね。
筋力トレーニングと食事管理
facebookやTwitterの方で発信していますが、4月下旬から本格的な筋力トレーニングを開始し、人生で初めて体作りに集中しています。
具体的には、週3回のバーベルトレーニング（ベンチプレス、スクワット、デッドリフト）と、食事管理（総カロリーコントロールと、タンパク質の摂取量が重要）を行っています。最初のころは外国人のトレーナーの方にオンラインでアドバイスを受けながら3ヶ月間、まずはフォームを作ったり習慣化するところから始め、早くも6か月が経過しました。
夏季休暇や休息日を挟んで、現在、トレーニング回数はDay52まで来ています。主に下半身を中心に、如実に筋肉量が増大してきました。
なぜこんなにも自分を変えにいっているのでしょうか？
執行役員に就任しました。
執行役員に就任しました。
将来の自分のために、たくさん書き残したいことがありながら、中々筆を取れません。書きためているものも、思考を再現できそうにないので、今回は勢いで書き切ってみようと思います。
タイトル通り、2015年4月1日付で執行役員に就任しました。
いまの会社に27歳Staffで入社し、10月に30歳になりました。
転職直後の初々しい初心表明がココに残っています。なんか偉そうに書いてますね。ブログって正直。
それから丸3年間に、マネージャー、シニアマネージャー、部長、と紆余曲折、都度苦しみながらプロモーションを重ねてきた結果、ちょうど4年目に入る間際の執行役員就任に至りました。
ぼくから言えるのは、
期待してくれる人
応援してくれる人
を裏切らないことです。
接した人にそう思ってもらえるように、益々精進します。
まさかの若手抜擢！
今回は、「若手抜擢枠」だと社内外に説明していますし、自分でもこの側面は本当にあるなと実感しています。若手・・・って言われるとメチャメチャ違和感ありますが（笑）
会社経営へのコミットメント
会社経営へのコミットメント
photo by { jess }
お待たせしました。ようやくブログを更新することができます。
このブログは、毎年月1更新の緩い目標を掲げてきちんと達成していたのですが、今年はそれすら達成が厳しそうだ、、、と思いつつ、何とか1本のエントリーにまとめたいと思います。
さて、どこから書いていいものか。。。
いまは毎日毎日、社長含む役員陣から「yo4ma3のこの会社経営へのコミットメント高めること」を求められ、頭がおかしくなりそうです。
いきなり何のことかわからないと思うので、少し振り返ってみましょう。
4月に書いた記事の中で、社内の大きな事業の運営と組織作りに没頭した結果として、ミンツバークの言う「戦略クラフティング」をやっている、という話を書きました。この頃は、組織の熱量がジワジワ上がり始め、改革の手応えが現れはじめていた楽しい時期でした。事業内のミドルマネジメント以上には、共通の価値観が醸成され、クリアに目指す先の共通認識を持てる状況までようやくたどり着けたかな、という感触でした。
事業と組織の運営が、すべて。 - ignorant of the world -散在思考-
この記事からもう6ヶ月以上が経ちました。
その間に、皆さんにはお伝えしていないことが山ほど起きています。
どこから話していいかわからないほど自分でも整理がついていないのですが、とりとめもなく書いてみようと思います。
2014年4月～6月
部内の体制変更を経て、徐々に自分の色を出して部の運営を始めた期間です。
組織の人事でどこまで優しくなるべきか？
組織の人事でどこまで優しくなるべきか？
photo by plume-rider
いや、自分の部署の人事異動と機能配置に、ガッツリ悩んだ1ヶ月でした。（まだ終わっていませんが）
組織のトランスフォーメーションや、人材異動を考えるときに、ぼくがいつも迷うポイントは３つです。
今回も相当に苦しめられたので、エントリーに起こしておきたいと思います。
- 人材育成（中期的な組織の成長）
- 調和（短期の組織パフォーマンス最大化）
- 事業優先（明確な戦力配分）
1.人材育成学派
本気で、その人の成長を願うならば、非情になることが必要です。本当にその人のため、を信じる自信があることが前提ですが。
人を成長させるためには、多少の軋轢や、ミドル層の負担を覚悟の上で、どんどん新しいことをやってもらう必要があります。場数が育てるからです。
とはいえ、送り出す側としては、いろいろ考えることがありまして、、、
- 積極的に苦手な分野にもチャレンジしてもらって、敢えて人としての幅や深みを増してもらう。
- あまり強くないMgrの下で働いてもらって、自分の無力さ、と、マネジメントスタイルの違いを実感してもらう。
- どんな環境下においても、最高のパフォーマンスを発揮し、必ず良い評価を受ける術を身に着けて欲しい。
重要なのは、ちょっとだけストレッチしてあげることだと思います。
あとは、期待値の伝え方で、いくらでもやる気を引き出すことができます。
人は、悩んだ量だけ成長する。は、真だと思います。
特に新卒の子たちは、現状に安住しないように、常にユサユサしてあげる必要があるので、多少のリスクなら取る価値があると考えています。
